Четыре совета для проведения успешного поиска ИТ-талантов.

07.12.2011

Сегодня существует огромная потребность в талантливых и квалифицированных ИТ-специалистах. Большим спросом пользуются специалисты в таких областях, как управление сайтами, проектирование сетей, системы хранения данных, виртуализация и конечно же облачные вычисления. Естественно, что сотрудников с нужным опытом работы найти сложно.

Прогноз рынка труда, представленный CareerBuilder.com в середине 2011 г. на основе опроса, проведённого среди 2600 менеджеров по найму и HR-специалистов целого ряда индустрий, показывает, что 21% исследуемых компаний рассчитывают нанять новых ИТ-специалистов во второй половине этого года. Область ИТ оказалась на втором месте по величине ожидаемого роста количества предоставляемых рабочих мест. Она идет сразу за сферой обслуживания (23%) и опережает сферу продаж (20%). Всего 47% исследованных компаний планируют наём новых сотрудников разных специальностей.

Конкуренция на рынке ИТ-талантов (а сегодня это рынок кандидатов) означает, что наниматель должен знать, как определяются именно те качества, которые ему действительно требуются от нового сотрудника; кроме того, необходимо приложить определенные усилия к тому, чтобы в вашей компании хотели работать лучшие люди. Вот четыре совета в проведении успешного поиска ИТ-талантов.

1. Разработайте четкое описание должности, которое будет соответствовать развитию вашего ИТ-отдела. Такое описание должно раскрывать кандидатам возлагаемые на них обязанности и ответственность, а также роль данной позиции в достижении основных целей как в сфере ИТ, так и в бизнесе в целом. Безусловно, вы должны точно определить и включить в описание те навыки и опыт, которые требуются для выполнения данной работы. Важно знать и то, как вы хотите развивать вашу организацию, чтобы набирать кандидатов с навыками, соответствующими вашим целям развития. При этом требования, которые этим целям не соответствуют, из описания должности следует исключить. Например, если вы твердо решили, что облачные вычисления в будущем вам не понадобятся, то и не нужно в описание должности включать опыт работы “в облаках”.
2. Предоставьте вашим талантам возможности для обучения и развития. Программы тренингов и постоянное обучение — важные слагаемые роста. Возможность участия в программах сертификации, внутренних и внешних семинарах, а также в пользовательских группах способствует росту квалификации команды, уже работающей у вас, а новым кандидатам показывает, что вы поможете им в полной мере реализовать свой потенциал. Это не только сделает вашу компанию привлекательной для талантливых людей, но и повысит шансы на то, что они у вас останутся надолго.
3. Найдите умных. Для того чтобы выполнить рекомендацию № 2, нужно уметь вычислить тех кандидатов, которые имеют за плечами опыт максимального использования предоставленных им возможностей. Резюме и ответы на вопросы во время собеседования должны показать, как человек наращивал и развивал свои способности. Получал ли он сертификаты? Вступал ли в профессиональные группы пользователей и какой вклад вносил в них? Проявлял ли способность ухватывать новые темы и потом делиться тем, что узнал из презентаций и документов? Вам придётся искать трудноуловимую комбинацию актуального опыта, перспектив и потенциала. Это особенно важно для позиций, связанных с новыми технологиями.
4. Ищите тех, кто решает проблемы. Умение решать проблемы бизнеса становится важной частью квалификации ИТ-профессионала, поскольку его роль сегодня состоит в том, чтобы выявить, как технологии помогают организации развивать бизнес (а не просто в том, чтобы предоставить ту или иную технологию). Не стоит искать человека, уже имеющего опыт решения конкретных проблем, стоящих перед вами, — ведь о многих проблемах вам еще только предстоит узнать. Вам нужен сотрудник, в котором виден разумный, открытый и энергичный подход к решению проблем. Понимая, что тут не может быть правильных и неправильных ответов, спросите, как кандидат решал бы конкретную (реальную или гипотетическую) проблему. (Если эта проблема сейчас на самом деле стоит перед вами, понятно, что вы не ищете бесплатного решения для нее, а просто проверяете кандидата).

В любой экономической ситуации лучшие ИТ-таланты всегда будут пользоваться высоким спросом и будут в дефиците. Четко определяя вакансию, которую вам нужно заполнить, предлагая как серьезные задачи, так и пути для роста сотрудника, отдавая предпочтение способности решать широкий диапазон проблем (а не техническим познаниям в узкой сфере) и пребывая в готовности быстро действовать, когда вам наконец попался правильный кандидат, вы сможете построить ИТ-команду, которая поведет вашу организацию в светлое будущее.

Источник PC Week